Interview: Fertility Benefits
bei Merck

Kurz nachdem ich zu Merck kam - einem Konzern, auf den weltweit rund die Hälfte aller IVF-Behandlungen zurückgeht -, wurde ich gebeten, beim geplanten Fertility-Benefit-Projekt mit einzusteigen. Der Vorstand hatte das im Grundsatz schon einige Zeit vorher beschlossen, und der Head of Reward bat mich, meine Erfahrung einzubringen, damit es gut ankommt - und schnell. Zu diesem Zeitpunkt ist das also eine reine Managemententscheidung. Und genau hier wird es spannend, deshalb erzählen wir unsere Geschichte auch so gerne.

Weil wir Kinderwunsch-Medikamente herstellen, wandten sich Beschäftigte an ihre KollegInnen im Fertility-Bereich und baten um Hilfe.

Der Fertility-Bereich hatte da schon einiges aufgebaut, um die Belegschaft zu unterstützen: einen Help Desk, eine kollegiale Beratung von Betroffenen für Betroffene, und man hat sogar externe Fertilitätsexperten finanziert, bei denen sich Beschäftigte für ein erstes 30-minütiges Gespräch anmelden konnten.

Und genau das ist der Punkt: In einer anderen Branche hat man keine Ahnung, was viele der eigenen Leute gerade durchmachen. Wir dagegen ahnten, dass hier ein großes Thema unter der Oberfläche lag. Mehrere unserer Landeschefs hatten geprüft, unseren Mitarbeitern unsere Medikamente zum Selbstkostenpreis anzubieten - in den meisten Ländern ist das rechtlich aber nicht erlaubt.

So könnte man es sagen, ja. Weil sich Beschäftigte aus ganz persönlichen, gesundheitlichen Gründen an den Fertility-Bereich wandten, stellte sich dieser irgendwann die Frage, ob wir nicht einfach einen globalen Fertility Benefit einführen könnten. Und so war es am Ende das Business selbst, das den Bedarf in den Vorstand trug.

Meine Kinder sind durch IVF entstanden. Es war ein langer Weg, und er hat viel Zeit und Geld gekostet. Aber er hat mir eine Menge Empathie mitgegeben und ein Gespür für die Tücken - und für all die feinen Nuancen, wenn man eben nicht zu den Menschen gehört, die auf natürlichem Wege eine Familie gründen können.

Herausforderungen im Prozess der Familiengründung zehren an einem - emotional, körperlich und finanziell. Das Emotionale und das Körperliche können wir niemandem abnehmen, das Finanzielle aber schon. Wenn Menschen eine Behandlung abbrechen, weil das Geld fehlt, dann bringt dies sehr reale emotionale Belastungen mit sich.

Um die voraussichtliche Nachfrage abzuschätzen, haben wir uns an US-Daten orientiert; in den USA gehört diese Leistung - wie bei den meisten großen Arbeitgebern - seit rund zehn Jahren zum Krankenversicherungsplan. Das nimmt der Kostenfrage viel von ihrem Schrecken. Der Bedarf wächst, und zugleich haben viele Länder den Zugang zu öffentlich finanzierten Behandlungen reduziert. Manche Frauen unterbrechen für die Behandlung sogar ihre Karriere.

Weltweit ist der ungedeckte Bedarf riesig - und er hängt vor allem an den hohen Kosten.

Weder das eine noch das andere: Es ist beides. Unternehmen bieten Benefits aus ganz unterschiedlichen Gründen an. Zusätzliche Gesundheitsbenefits etwa locken Fachkräfte und verschafft ihnen schnellere, komfortablere Behandlung. Sie hat aber auch einen betrieblichen Nutzen: Wer sein gesundheitliches Problem rasch gelöst bekommt, ist mit dem Kopf wieder bei der Arbeit. Ein Mitarbeiter, der um seine Familiengründung kämpft und sich die Behandlung nicht leisten kann, wird im Job kaum zu Höchstform auflaufen. Indem wir unsere Mitarbeitenden unterstützen, bringen wir - davon sind wir überzeugt - auch unsere Teams und das Geschäft in Bestform.

Ich würde es umdrehen. Wir haben dies nicht getan, weil wir die Medikamente herstellen - sondern aus demselben Grund, aus dem jeder Arbeitgeber zusätzliche Benefits anbietet: damit Mitarbeitende für ihre Gesundheit sorgen können und mit dem Kopf wieder voll bei der Arbeit sind. Unsere Nähe zum Thema hat es uns nur leichter gemacht, den Bedarf zu erkennen. Der Business Case ist für ein Unternehmen, das mit Fertilität nichts zu tun hat, exakt derselbe.

In Deutschland hielt man das Angebot zunächst klar für überflüssig, da man glaubte, die Kostenübernahme durch die Krankenkassen wäre bereits ausreichend. Aber es hat sich herausgestellt, dass dies keineswegs der Fall ist - letztlich haben wir hier sogar mehr ausgegeben als erwartet.

Ja, das habe ich auch persönlich beobachtet.

Als mein ältestes Kind zehn wurde, war ich plötzlich auf lauter 50. Geburtstagen eingeladen. Die berufstätigen, akademisch gebildeten Frauen, die ich am Schultor kennengelernt hatte, hatten erst Ende dreißig angefangen, über Kinder nachzudenken. Und wenn dann Ende dreißig die ersten Probleme auftauchen, braucht man auf einmal mit 39, mit 40 eine IVF - und fällt aus dem deutschen System. Deutschland kappt bei 40. Von Land zu Land ist das verschieden, aber 40 ist eine ziemlich gängige Grenze für die Frau. In Deutschland ist 40 eine harte Grenze für die finanzielle Förderung, genauso wie die Pflicht, verheiratet und heterosexuell zu sein - und viele Menschen stehen deshalb ohne finanzielle Unterstützung da.

Finanziell fiel es insgesamt nicht so sehr für uns ins Gewicht - global sind wir im Budgetrahmen geblieben. Aber der Bedarf an finanzieller Unterstützung ist in Deutschland eindeutig da, und die Beschäftigten schätzen einen Arbeitgeber, der den ganzen Menschen sieht und ihn umfassend unterstützt.

Anfangs hat Merck durchaus über globale Anbieter wie Carrot, Maven, Progyny und Apryl nachgedacht, sich dann aber aus verschiedenen Gründen entschieden, das Programm selbst aufzubauen. Damit stellte sich die Frage, was ein Anbieter über die reine Erstattung hinaus leistet - denn genau das, die emotionale und psychische Begleitung, wollten wir auch abdecken. Wir haben mit den Anbietern unserer Employee-Assistance-Programme (EAPs) gesprochen und sichergestellt, dass sie auch herausfordernde Aspekte der Familiengründungsphase adäquat abdecken. Ein Schwerpunkt lag auf der mentalen Gesundheit. Außerdem haben wir uns mit Fertility IQ (heute InflectionIQ) zusammengetan, die hervorragende Materialien für den ganzen Globus produzieren, darunter auch deutschsprachige Videos rund um den Kinderwunsch. Dort gibt es beispielsweise Handbücher wie „Welche Fragen stelle ich beim ersten Termin in der Kinderwunschklinik?“, aber auch sehr gezielte Angebote zu LGBTQI-Zugang und Herkunft. Solche Videos helfen den Beschäftigten, einen Einstieg zu finden, Fragen für die Beratung vorzubereiten und zu entscheiden, ob sie weitermachen wollen. Und wir haben eine interne Seite mit den wichtigsten Fragen zum Kinderwunsch aufgesetzt und Inhalte in mehreren Formaten angeboten, von Texten bis Videos.

Ein ganz wichtiger Punkt ist: Machen Sie es für alle Beschäftigten und ihre Partner. Das unterstützt Männer genauso wie Frauen. Wir sind zunächst mit einer länderspezifischen finanziellen Obergrenze gestartet, haben diese aber inzwischen wieder abgeschafft. Und ich glaube, jede Form finanzieller Unterstützung, die Sie anbieten können, ist ein guter Anfang - und wird enorm geschätzt.

Alle US-Daten, die ich kenne - über rund zehn Jahre, und weit über Merck hinaus - zeigen: Pro Jahr nutzen etwa ein bis zwei Prozent der Beschäftigten das Angebot, und der Löwenanteil davon entfällt auf eher geringe Kosten. Nur ein kleiner Teil davon geht danach in einen Behandlungszyklus, also IVF, Social Freezing und dergleichen. Und die Zahl derer, die mehr als einen Zyklus durchlaufen, ist verschwindend gering.

Vertraulichkeit ist unverzichtbar, und wir haben viel investiert, um sie in unser Erstattungssystem einzubauen. Der eigentliche Gewinn aber ist der Kulturwandel - mit dieser finanziellen Hilfe machen wir klar, dass wir hinter Menschen stehen, die eine wirklich harte Lebensphase durchmachen. Und wir wollen, dass unsere Kultur und unsere Kolleginnen und Kollegen das auch widerspiegeln.

Egal, auf welchem Weg eine Frau schwanger wird, sie wird rund um die Geburt eine Zeit lang ausfallen - unsere finanzielle Unterstützung beim Kinderwunsch unterstreicht unsere fürsorgliche Kultur. Das zeigt, wie das eigene Handeln prägt, worüber man überhaupt reden darf - das Klima, die Kultur im Unternehmen. Es setzt ein Zeichen: Wir schätzen unsere Mitarbeiter als „ganze“ Menschen, mit all ihren unterschiedlichen Erfahrungen. Das ist betriebswirtschaftlich sinnvoll und stärkt die Kultur - was sich wiederum positiv auf die Geschäftsergebnisse auswirkt.

In über 40 Ländern sind bereits Anträge eingegangen. Das ist für uns der eigentliche Erfolgsmaßstab. Man kann so etwas leicht groß verkünden und die Antragstellung dann so kompliziert machen, dass am Ende niemand das Angebot wirklich nutzt. Uns ist es tatsächlich gelungen, den Benefit wirklich zugänglich zu machen - und zugleich ein kulturelles Signal zu senden, das zeigt, wer wir sind.

Wir haben eine wissenschaftliche Studie mit über 2.600 KandidatInnen sowie Recruitern unterstützt. Wir wollten wissen, ob der Fertility Benefit als positives Signal für die Merck-Kultur gelesen wird - und, entscheidend, ob das nicht nur für die potenziellen Nutzer gilt, sondern für alle Bewerber. Und das tut es tatsächlich: Die KandidatInnen bewerteten ihn mit 4,13 von 5 als positives Signal, selbst jene, die ihn nie selbst nutzen würden. Und die Recruiter bestätigen mit 3,88 von 5, dass er die Arbeitgebermarke insgesamt stärkt. Er beeinflusst, wer sich bewirbt und wie wahrscheinlich jemand ein Angebot annimmt - das ist genau die messbare, geschäftliche Wirkung, die wir erwartet hatten.

Wenn Sie zögern: Das hier ist nichts Exotisches - es ist dieselbe Benefits-Logik, die Sie längst an anderer Stelle anwenden. Und wenn zum ersten Mal ein Kollege oder eine Kollegin aus der Elternzeit zurückkommt, mit der Familie, die diese Person schon fast aufgegeben hatte, dann wissen Sie, dass es sich gelohnt hat.

Wie viele in diesem Feld habe ich mit der Altersvorsorge angefangen - große Kosten, riesige Risiken für ein Unternehmen. Im letzten Jahrzehnt rückte dann in den Fokus, versicherte Leistungen wie die medizinische Versorgung inklusiver zu machen. Und irgendwann sieht man, welche Rolle Diversity und Inclusion dabei spielen, die Kultur eines Unternehmens nach außen zu tragen. Es reicht nicht, dass ein Unternehmen sich LGBTQI-freundlich nennt - das müssen die Beschäftigten überall auf der Welt auch so erleben, ob sie nun selbst dazugehören oder als Verbündete. Diese Lücke zu schließen, ist zum Kern meiner Arbeit geworden. Das vergrößert den Talentpool und macht einen zum Wunscharbeitgeber - gerade in Communitys mit großartigen Talenten. Psychologisch sichere, vielfältige Räume bringen breitere Debatten, bessere Produkte und stärkere Unternehmen hervor.